观点 | “反性骚扰条款”的亮点与难点
发布日期:
2020-05-27

作者|田思远 邬杉


导语:《民法典草案》第1010条的公布,虽然将“反性骚扰权”上升到了基本法高度、拓宽了性骚扰的保护范围、在防止职场和校园性骚扰方面更具有针对性,但在性骚扰定义模糊、企业合规方式不明的现状之下,公民如何利用《民法典草案》第1010条保护自身权益,机关、企业、学校等单位如何履行法律规定义务,是“反性骚扰权”是否能真正落实的核心要义。

 

随着自媒体的不断发展,性骚扰事件的不断曝光,“如何远离职场性骚扰”,“面对性骚扰,如何自我保护”等话题成为了公众广泛热议的话题。

 

2019年发布的《高校性骚扰发生现状及性别差异研究》对国内在校大学生进行了抽样调查。在1631名学生的调查结果中显示,有107人(6.6%)报告在学校中遭遇过性骚扰,有465人(29.2%)报告身边同学在学校中遭遇过性骚扰,其中性骚扰的主要实施者为同学、普通任课老师、学生辅导员、班主任。但由于性骚扰的特殊性,真实的受害比可能远比数据展示的更高。

 

对于性骚扰行为,过去我国虽然在《刑法》中规定了强奸罪、强制猥亵罪加以规制,但是对于口头骚扰、行为骚扰等行为,却始终没有适宜的处理办法。为保护社会生活中,公民免受性骚扰侵害,本次《民法典草案》第1010条即特别规定有“反性骚扰条款”,明确:违背他人意愿,以言语、行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。我们认为,《民法典》的该条新规有三大亮点和两点难点有待明确。与各位分享。

 

亮点1:“反性骚扰权”上升至基本法高度

 

社会百姓一般难以体会基本法律和普通法律的差别。但从律师的视角来看,“反性骚扰条款”之前规定于《治安管理处罚法》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》,属于普通法律、行政法规的范畴,全国人大常委会、国务院就可以轻易对条款进行修改,条款的稳定性较差。而现在,“反性骚扰条款”上升到《民法典》的高度,由全国人大全体会议通过。这就意味着:此后该条款需要修改,也必须经由全国人大全体会议方可修改,条款的稳定性将大大增强。这体现出“反性骚扰权”得到了国家最高的肯定,我国其他法律、行政法规均不能作出与此条款相抵触的规定。

 

亮点2:“反性骚扰权”不再专属于女性

 

“反性骚扰条款”原规定于《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》。从法律文件名称本身,我们就不难看出,“反性骚扰权”具有专属于女性的特征。从日常生活中,我们也往往理解女性会受到性骚扰。但在纷繁复杂的社会生活中,男性受到性骚扰的情形同样存在,需要予以保护(甚至还存在女性对女性的性骚扰、男性对男性的性骚扰、甚至他人对幼童的性骚扰等)。相比以往规定,本次《民法典》不再将“反性骚扰权”视为女性的专属权利。性骚扰的受害者,无论男女,均可平等适用本条款保护自身合法权益。

 

亮点3:“反性骚扰权”规范所有社会组织

 

本次《民法典》更为全面保护公民在各种社会组织中免受“性骚扰”的侵害。在《民法典草案三审稿》中,全国人大法工委特意将原有的“用人单位应当采取措施”修改为“机关、企业、学校等单位应当采取措施”。因为行政机关一般实行领导负责制,学校要求学生遵从老师的指导。相比普通企业单位,机关、学校中的下级办事员/学生对上级领导/老师的人身依附性更强,性骚扰行为的隐蔽性也更强。下级办事员、学校学生往往因为人身依附关系而不能举报、不敢举报。由此,更需要法律明文规定。根据现在三审稿的规定,机关、企业、学校等单位须采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,将更有利于全面保护各个社会组织中的公民合法权益,避免出现法律真空。


难点1:“性骚扰”的概念范围仍然有待明确

 

虽然《民法典》规定有“反性骚扰条款”。但“性骚扰行为”在司法实践的认定中还是存在困难的。首先,何种程度的触碰、言语表达构成性骚扰,目前司法实践尚有争议。骚扰者往往辩称自己的行为只是“无心的”“玩笑”“普通接触”,法院往往难以认定这样的行为构成侵权。其次,性骚扰行为也具有隐秘性、长期性,要求被侵害一方实时保留证据,显然有强人所难之嫌,而要求被投诉一方“自证清白”也显然对其有所苛责。

 

难点2:“反性骚扰”企业合规该如何实施仍然有待明确 

 

《民法典》要求机关、企业、学校等单位采取合理措施,预防、处置性骚扰行为。但单位在实际操作中,可能会走向两种极端。其一,单位为了落实《民法典》规定,可能对“性骚扰”的认定过于严格,将单位同事的正常接触行为认定为性骚扰,进而单位会对当事人进行处罚。员工、老师对内部处罚不服的,势必引发大量劳动合同纠纷,影响企业、机关、学校的正常运行。其二,单位为避免不必要的纠纷影响公司声誉,也可能对“性骚扰”的认定过于宽松,选择性对单位内部发生的性骚扰事件置之不理。这样将会造成被骚扰者自行维权的困境,同时单位也可能因为没有履行法定义务而承担责任。

 

虽然对职场性骚扰行为的预防、处置刻不容缓,但在“性骚扰”概念模糊、企业合规方式不明的情况下,只有明确性骚扰行为的认定标准、合理划定单位的处置范围,避免单位产生过度解读滥用权利或害怕担责置之不理的情形,才能真正做到保护机关工作人员、企业员工、学校职工等工作人员的合法权益。在遭遇性骚扰时,充分利用专业法律人士在固定事实证据、引导合法维权的优势,才能更好的保护自身的合法权益。


文中数据来源:国家社会科学基金项目“高校性骚扰防治机制研究”(项目编号:15BFX109)及教育部2018年人文社会科学重点研究基地重大项目“在人权法制建设视野下构建性骚扰防治机制研究”(项目编号:18JJD820004)的阶段性调研成果。

 

作者简介

 观点 | “反性骚扰条款”的亮点与难点

田思远 上海博和律师事务所合伙人

企业合规法律业务部主任

上海市律协民事业务研究委员会 副主任

 

业务领域:商事争议解决、房地产、金融法律服务

田思远律师,现任上海市律师协会民事业务研究委员会副主任,全国律师协会民事专业委员会秘书,杨浦区优秀青年律师,多次参与上海法院系统、司法行政系统民商事疑难法律问题研讨及立法调研,接受《上海法治报》《劳动报》《东方网》《凤凰网》等主流新闻媒体采访,发表法律时评数十篇。

 

执业7年以来,田思远律师专注于商事争议解决、在房地产与建设工程、金融法及体育法领域具有丰富经验,具备基金从业资格、体育经纪人资格。为诸多外资企业、国有企业提供高质量法律服务。

 

观点 | “反性骚扰条款”的亮点与难点

邬杉  博和律师事务所助理

 

个人简介:华东师范大学法律硕士

 

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